Kandidaten hebben een luxepositie en kunnen tegenwoordig kiezen bij welke werkgever ze aan de slag willen. Een goede positie om vanuit te onderhandelen. Door deze positie worden salarisdrempels steeds hoger en de lijst met secundaire arbeidsvoorwaarden langer. Als recruiter zijnde is deze situatie soms best lastig, want waar ligt de grens en hoever ga je om de kandidaat binnen te halen? Ook (corporate) recruitment consultants Anika en Moreno hebben hiermee te maken.
Hoe marktconform is marktconform?
Volgens Anika zijn kandidaten terecht steeds kritischer of een bedrijf bij hun past of niet. Ook nemen ze langer de tijd om een besluit te nemen: ze voelen meer macht en rust. ‘Dit juich ik alleen maar toe, want dit zorgt voor een hogere succes rate. Je merkt ook dat kandidaten de salarisonderhandelingen keihard aanvliegen. Salarisindicaties liggen hoger dan voorheen. Vaak wordt er vanuit bedrijven verwezen naar marktconform, maar wat is tegenwoordig nog marktconform? Grote multinationals boden in de crisis extreem hoge salarissen. Als iemand daar €600 bruto meer verdient, waarom zijn ze bij mij dan minder waard? Het is dus extreem lastig om een indicatie te geven wat marktconform is en wat het nieuwe normaal is.’
Andere focus
Als iemand torenhoge eisen heeft legt Anika uit hoe de salarisschalen van de opdrachtgever in elkaar zitten. ‘Ik probeer ook te laten zien wat eventuele ontwikkelstappen zijn en wat het perspectief is op de groei die gemaakt kan worden. Mocht iemand niet uit de branche komen, dan kan iemand ondanks zijn kwaliteiten toch junior zijn als er branche kennis ontbreekt. Ik probeer dus heel erg te doelen op ontwikkelingen die iemand kan doormaken. Blijf vooral weg van wat iemand waard is of niet en focus je op het voeden van de intrinsieke motivatie.’
Arbeidsmarkt spiegelen
Moreno geeft als tip mee om goed te onderzoeken wat de markt doet. ‘Onderzoek wat er speelt en ga gesprekken aan met de opdrachtgever. Je moet een aantal kandidaten gesproken hebben en weten wat er op de markt gebeurt. Ik heb tot nu toe organisaties gehad die er goed in meegaan en het begrijpen. Het gevecht ga je natuurlijk maar tot op een bepaalde hoogte aan.’ Ook Anika geeft aan dat goed research op betrouwbare platformen belangrijk is. ‘Probeer niet alleen met oogkleppen op te kijken wat een bedrijf voor salarishuis heeft en daar naar te schipperen. Je bent ook de stem van de arbeidsmarkt. Je moet een bedrijf kunnen adviseren en durven zeggen: ‘pas op als je hier nog een jaar op blijft hangen, dan biedt je niet meer marktconform en krijg je moeilijk instroom. Salaris blijft altijd een gevoelig punt bij bedrijven en vooral bij start-ups / scale-ups. Meten is weten en presenteer dit vervolgens aan het MT of HR. Ze moeten de noodzaak en pijn voelen en inzien wat de gevolgen kunnen zijn als ze er niet in meegaan.’
Huidige medewerkers
Volgens Anika vergeten veel recruiters tijdens de onderhandelingen rekening te houden met de huidige medewerkers. ‘Zorg ervoor dat je ook rekening houdt met het zittende personeelsbestand. Hoe ga je ervoor zorgen dat daar geen onrust komt? Als je mensen gaat binnenhalen die €400 meer verdienen dan iemand die al drie jaar voor dat bedrag strijdt, dan krijg je onvrede. Het gevaar is dat dan de achterdeur open gaat staan. Tip: ga kijken hoe je het huidige personeelsbestand in balans trekt met de nieuwe duurdere krachten.’